第七十六章 大才槃槃

20%是优秀员工，70%是普通员工，10%是不合格员工。

就是通过考核来确认的。

没有KPI，没有结果导向，没有效率意识，没有组织意识，一切都是空话。

管理学里关于绩效考核，有一个著名的SMART原则，也就是:

SSpecific：具体。绩效具体化，不能模糊不清；

MMeasurable：量化。绩效指标必须量化，可以用数据体现；

正是隋波身上具备的这种大度的企业家气魄，才让他最终下定决心，加入易趣。

现在看来，自己的确没有看错人！

隋波的确是个愿意听取好的意见，善于纳谏，胸怀广阔的优秀领导人！

他的声音也不觉间激昂了起来：“好，再看其他几条价值观，激情、团结、创新。

这些都是公司员工目前具备的优秀品质，我们应该用制度，来进一步保障它们可以得到持续。

AAttainable：可达到。绩效既不能太高，也不能太低，必须在员工能力范围内；

RRelevant：现实性。绩效的指标现实存在，可以被证实和观察；

TTimebound：绩效必须限定时间，进行阶段性的目标考核。

根据SMART原则来制定业绩指标，进行KPI考核，我们就能找到那些优秀的员工，也能发现值得培养但有一定缺点需要提高的员工，当然，最后就是发现那些不适合我们组织的员工。

我觉得可以按照2：7：1的原则，来划分人才。

想要保持员工工作的激情，团结精神、创新的动力，就需要从完善的业绩目标、奖惩制度、晋升通道，激励政策等方面，进行促动和管理。

像公司之前施行的股权激励措施，就是其中一项。

但我认为，不能这样随意性和非常态，而是形成成体系的制度。

比如业绩考核（KPI），我们要结合价值观和业绩目标，对员工进行考核。

价值观最终怎么落地？