第二百一十一章 OKR和智库

-充分延展进而挑战不可能。

实际上，这一点也是前世时，字节跳动成功的关键一点！

-责任追踪。

OKR是数据驱动的，定期检查、目标评分和持续的重新评估，可以让OKR充满生机。

就像美国的质量管理大师，爱德华戴明说的：

“我们信仰上帝。除了上帝，其他所有人都必须用数据说话”。

少就是多，高绩效的组织应该聚焦重要的工作。

就像老乔常说的“创新意味着对1000件事说不”，一般而言，季度OKR理想数量为3-5个之间，只有当目标数量保持在很小的时候，才能足够聚焦。

-团队工作的协同和联系。

OKR具有透明性，上至CEO，下至一般员工，每个人的目标都是公开的。

每个员工的个人目标，都和公司计划紧密结合，并与其他团队展开通力合作。

数据驱动还有一个好处，就是驱动员工。

就好像微信运动，为什么人们喜欢使用？

除了和朋友的比赛之外（至于监视伴侣就不说了……），是因为人们渴望知道自己每天都有所进步。

研究表明，取得可量化的进步，相比公众认可、金钱刺激或者实现目标本身，对人更有驱动力。

通过OKR系统的每日跟踪和定期检查，可以让员工对自己的工作进展更有激情和动力。

这种自下而上的协同，将个人贡献和组织成功联系起来，可以加深员工的主人翁意识，促进个人的参与和创新。

而这种公开的目标，也使得每个员工参与其中的同时，更容易看出谁在集中精力做着公司最重要的事项。

透明的OKR将每个人的工作与团队工作、部门项目和整体组织使命联系起来。

人类作为一个“物种”，渴望彼此之间建立联系。在工作场合，人们对领导者在做什么，与自己的工作如何相融，天然的充满了好奇，所以在工作协同中，会发生微妙的积极变化。

最重要的是，组织毒瘤——如猜疑、推诿、政治化等也在这种体系的作用下，失去“毒性”。