57第 56 章

左知遥想起韩韬跟他说过的管理模式，问：“那要是把所有部门都独立出来，给每个部门经理自主权，由再高一层的总经理协调呢？”

“唔？”万先生一下来了精神，轻拍桌面，“那玩儿的是制衡，我们华人可是这个的老祖宗，在古代它被叫做——帝王术。”

尼玛！左知遥脸都黑了。

作者有话要说：赶了两晚上，才算把这章搞定。

毅然决定理论全部结束，小左同学其它方面的差距和自我反省都让他自己默默进行好了。不然你们看着枯燥，我写着也不顺手。无知者无畏，小左还可以没心没肺两年。

“要说起调理人性，不是我偏袒华国，咱们要比西方先进多了。就比如说由费鲁姆提出来的‘期望理论’，这个理论认为当人预期到某一行为可以带来既定并具有吸引力的结果时，人就会把努力工作和绩效和奖励统一联系起来，这个对奖励结果的期望具体有多大，个人的努力程度就有多大——咱老祖宗可不是比他们强多了？拉磨驴前面都有根儿胡萝卜，饼也一向画的圆。

再说你刚才提到的马斯洛需求层次理论。马斯洛需求理论主要涵盖五个层次：生理需要、安全保障需要、社会需要、自尊需要、自我实现。他认为，人们在较高层次的需要得到满足之前，首先要满足低层次的需要。另外，不同人的需求层次因个人情况也存在着需求差异。但大部分人还是在这五个框框里的，并且由低到高递进。这个咱老祖宗也早说过了，老吾老，才能以及人之老，幼吾幼，然后才是人之幼——呐，穷则独善其身，达者兼济天下。这说的不都是一个道理嘛！”

万先生也不怎么勾起了学者好为人师的通病，讲得那叫一个滔滔不绝。尽管他讲的很通俗了，可左知遥还是只能听懂一半，剩下的连猜带蒙，也能明白个七七八八。见万先生打住话头喝茶，赶紧问：“那这个层次，和人力资源管理有什么关系？”

万先生放茶杯的手一顿，一脸微妙地看着左知遥。左知遥难得有些发讪，视线在四处一扫：“你……抽烟？”

“不了。我不敢抽烟。”

感谢yolanda和凤栖玥的地雷，拜谢。

“？”

“我怕把你这草包点燃。”

左知遥：“……”

至于这么毒舌吗？至于这么……

没等他腹诽完，万先生已经接着讲了：“这个层次理论对于人力资源管理实践的意义在于：它要求在人力资源管理实践中，人力资源管理实践要实现对员工的激励必须考虑人的不同需求，通过满足员工不同层次的需求来激发员工工作积极性，获得员工对企业的认同感和归属感，从而使员工能够把个人需要同企业目标联系在一起。明白了吗？你刚不也说了吗？这就是个完全的扯淡。我也同意你的看法，这个么，只能作为一个终极目标存在，跟GC主义似的。”